De website van het Techniekpact omschrijft de ontwikkeling van de arbeidsvraag als volgt:
“Technologische ontwikkelingen gaan razendsnel en hebben grote gevolgen voor de arbeidsmarkt: de wereld verandert zowel maatschappelijk als economisch gezien. Er ontstaan nieuwe beroepen en werkvormen, terwijl er ook beroepen verdwijnen en bestaande functies veranderen. Dit stelt eisen aan de huidige werkenden, zowel aan technici als niet-technici. ICT-vaardigheden worden steeds belangrijker en de houdbaarheid van beroepskennis wordt korter. Dit maakt het op peil houden van kennis nog belangrijker, net als het creëren van een cultuur waarin een leven lang blijven leren voor zowel werkgevers als werknemers een vanzelfsprekendheid is.”
De laatste zin bevat een belangrijk punt: “… het creëren van een cultuur waarin een leven lang blijven leren … een vanzelfsprekendheid is.” De vraag is: Hoe creëer je zo’n cultuur?
Het begint met de bewustwording dat de enige zekerheid die we hebben is dat er constant verandering zal zijn. We zullen met z’n allen de moed moeten hebben om die constante verandering te omarmen. En verandering omarmen is nou juist iets wat lastig is. Vertrouwen op wat je kent is nou eenmaal iets wat van nature gemakkelijker gaat. Er is moed voor nodig om juist die dingen te doen waar je bang of angstig voor bent of die onbekend voor je zijn.
We kunnen de cultuur-vraag herformuleren tot: Hoe kunnen we mensen de moed geven om de constante verandering te omarmen, om blijvend te leren en om telkens weer in te spelen op verandering?
Psychologische veiligheid
Laat ik een uitstapje maken naar de ervaring in de IT-industrie bij het werken in teams. Google heeft, onder haar personeel, onderzoek gedaan naar wat een team succesvol maakt. Google was ervan overtuigd dat zij de ideale mix van individuele eigenschappen en vaardigheden zouden vinden voor een geweldig team. Maar, ze konden niets vinden. Hun conclusie: Wie er in het team zit is veel minder belangrijk dan hoe teamleden met elkaar omgaan, hoe zij hun werk structureren en hoe zij naar hun eigen bijdrage kijken.
Google ziet vijf dynamieken die een succesvol team onderscheidt van andere teams:
Psychologische veiligheid
Kunnen we risico’s nemen binnen het team zonder dat iemand zich onzeker voelt of in verlegenheid wordt gebracht?Betrouwbaarheid
Kunnen we erop vertrouwen dat iedereen zijn uiterste best doet?Structuur en helderheid
Zijn de doelen, de rollen en de wijze van uitvoering binnen het team helder?Betekenis van het werk
Werken we aan iets wat voor ieder teamlid persoonlijk belangrijk is?Impact van het werk
Geloven we dat het werk dat we doen daadwerkelijk zinvol en betekenisvol is?
Verreweg de belangrijkste dynamiek is psychologische veiligheid. Wanneer die veiligheid er is:
ontstaat er ruimte voor gekke, vreemde of rare ideeën wat leidt tot meer creativiteit;
durven teamleden mogelijke gevaren die zij zien te noemen wat leidt tot meer effectiviteit;
heeft het team de moed om nieuwsgierig te zijn en dingen uit te proberen wat er toe leidt dat het team sneller en meer leert;
voel je je gesteund door je team en heb je dingen voor elkaar over wat leidt tot een efficiënte samenwerking.
Psychologische veiligheid komt voort uit het gedrag en handelen binnen het team. Zorg er bijvoorbeeld als team voor dat alle teamleden tijdens een brainstorm aan het woord komen. Zo wordt iedereen gehoord en ontstaat gevoel van betrokkenheid en invloed. Spreek ook af dat ideeën nooit worden weggezet als gek, raar of onmogelijk. Elk idee is een goed idee. Zo ontstaat het vertrouwen bij teamleden dat je mag zeggen wat je wilt zeggen zonder dat je in verlegenheid wordt gebracht.
Psychologische veiligheid is net als vertrouwen wel breekbaar. Als de psychologische veiligheid wordt geschaad dan kost het veel moeite om de veiligheid weer te herstellen. Maar is er vertrouwen en psychologische veiligheid dan wordt het team en haar omgeving beloond met creatieve en innovatieve oplossingen.
Uitdijende psychologische veiligheid
Een psychologisch veilig team gedijt in een psychologisch veilige context. Wanneer een team het gevoel heeft niet in verlegenheid gebracht te worden binnen bijvoorbeeld een organisatie, heeft het de moed om creatief te zijn en dingen uit te proberen.
Een psychologisch veilige organisatie op haar beurt kan alleen maar gedijen in een psychologisch veilige regio of sector. In een psychologisch veilige regio durven (de mensen binnen) bedrijven risico’s te nemen en durven zij te leren van de ‘fouten’ die zij maken. Sterker nog, complexe uitdagingen en wicked problems van nu kunnen het beste in samenwerking met anderen worden aangepakt en opgelost. Wil die samenwerking over bedrijven heen en zelfs over sectoren heen slagen, dan kan dit alleen, net als in een team, wanneer er psychologische veiligheid is binnen die samenwerking in een regio.
In navolging van Peter Singer’s The Expanding Circle van altruïsme, leidt dit tot een uitdijende cirkel van psychologische veiligheid. Neem bij die uitdijende cirkel ook de overige vier dynamieken voor succesvolle teams mee die Google heeft geïdentificeerd en je creëert een learning community waarin creativiteit en innovatie gedijt en waarin een leven lang wordt geleerd door alle deelnemers: individuen, jong en oud, bedrijven, sectoren, overheid en maatschappelijke organisaties.
Maar hoe voer je dit in de praktijk uit?
Psychologische veiligheid creëren
Het creëren van psychologisch veilige teams en omgevingen vindt plaats over twee assen: gedrag en context.
Het juiste gedrag creëren begint bij het aloude spreekwoord: goed voorbeeld doet goed volgen. Als leider binnen een organisatie start je de verandering binnen de organisatie bij jezelf. Maak samen afspraken over handelen en gedrag in je organisatie en wees vooral zélf het goede voorbeeld en moreel kompas.
De juiste context bied je door ruimte te bieden, in tijd en fysiek, waarin mensen kunnen ontdekken en leren. Richt bijvoorbeeld een lab in waar de ruimte is en de middelen voor handen zijn om te experimenteren. Sta toe dat dit lab open is. Werk samen met andere sectoren. Werk bijvoorbeeld samen met scholen uit de regio en laat de frisse blik van jongeren binnen in je organisatie. Geef mensen ook de tijd om te experimenteren en samen te werken met anderen. Dat betekent dat mensen minder inzetbaar zijn voor hun huidige werk, maar dat is nu precies de bedoeling. Deze investering betaalt zich uiteindelijk terug in een innovatievere organisatie en medewerkers die meekunnen met de verandering. Loskomen uit de ‘greep’ van alle dag creëert ruimte om te werken aan verduurzaming van de organisatie.
Een heldere visie geeft richting aan de zoektocht en laat genoeg ruimte om meer links of meer rechtsaf te slaan. Bezig zijn met inspelen op verandering betekent ook het (her)ontdekken waar jouw organisatie voor staat. Betrek de hele organisatie bij het (her)ontdekken van de visie van een organisatie. Zo (her)ontdekt iedere medewerker ook de betekenis van het werk dat hij/zij individueel doet; “Waarom doen wij wat we doen?”
Innovatieprogramma
En dan nog… het gaat allemaal niet vanzelf. Een programma van activiteiten stookt het vuurtje van innovatie in jouw organisatie en regio op en houdt het gaande.
Zie het als een innovatiefunnel. Aan de voorkant van de funnel voer je activiteiten uit die zoveel mogelijk ideeën opleveren. Je wilt de kans zo groot mogelijk maken dat er idee naar boven komt dat kan uitgroeien tot een succesvolle oplossing. Een aantal ideeën lijken kansrijk en ga je verder uitwerken en testen op haalbaarheid. De meest impactvolle en kansrijke ideeën groeien uit tot een project en leiden uiteindelijk tot nieuwe producten en diensten.
Werk samen met andere bedrijven, scholen en lokale overheden om zo’n programma van activiteiten op te zetten en de innovatiefunnel te vullen. Door samen te werken is er meer dragend vermogen om de innovatie in de regio en binnen je eigen organisatie van de grond te krijgen.
Voorbeelden van activiteiten in een innovatieprogramma zijn:
Hackathons
Teams van jong en oud werken drie dagen lang aan uitdagingen uit bijvoorbeeld het bedrijfsleven of maatschappelijke uitdagingen;Challenges
Onderwijsteams werken 3 maanden lang aan een uitdaging en presenteren hun oplossing tijdens een spetterend eindevent;Design sprints
Teams werken ideeën uit een hackathon uit en testen deze op haalbaarheid;Agile projecten
Een multidisciplinair team bouwt aan de realisatie van een oplossing.
Meer weten?
Wil je meer weten over het creëren van een cultuur waarin een leven lang leren en ontwikkelen vanzelfsprekend is, neem dan contact met ons op.
Bronnen
Techniekpact Monitor - https://www.techniekpactmonitor.nl/ontwikkelingen-arbeidsmarktvraag-techniekict#footnote2_169oa9s
UWV, de top 15 beroepen waar moeilijk voldoende personeel voor te vinden is: https://www.uwv.nl/overuwv/pers/nieuwsberichten/2019/deze-15-beroepen-zijn-het-krapst.aspx
UWV, landelijk overzicht moeilijk vervulbare beroepen: https://www.uwv.nl/overuwv/Images/moeilijk-vervulbare-vacatures-2019.pdf
Google Re:Work, The five keys to a successful Google team - https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/
Peter Singer, The Expanding Circle - https://www.goodreads.com/book/show/3026168-the-expanding-circle